Pan fyddwch chi’n gyfrifol am yr hyn y mae pobl eraill yn ei wneud

Os ydych yn defnyddio pobl eraill i ddarparu gwasanaethau neu gyflawni swyddogaethau cyhoeddus i chi, rydych yn gyfrifol dan y gyfraith am unrhyw wahaniaethu, aflonyddu ac erlid a wneir gan weithwyr a gyflogir gennych yn ystod eu cyflogaeth.

Rydych hefyd yn gyfreithiol gyfrifol fel y ‘pennaeth’ am weithredoedd eich asiantiaid a wneir gyda’ch awdurdod chi. Eich asiant yw rhywun yr ydych wedi’i gyfarwyddo i wneud rhywbeth ar eich rhan, hyd yn oed os nad oes gennych gontract ffurfiol gyda nhw.

Ar yr amod:

• bod eich gweithiwr yn gweithredu wrth gyflawni eu cyflogaeth – mewn geiriau eraill, tra roeddent yn gwneud eu gwaith, neu
• bod eich asiant yn gweithredu o fewn cwmpas cyffredinol eich awdurdod – mewn geiriau eraill, tra roeddent yn cyflawni eich cyfarwyddiadau

nid yw’n bwysig a oeddech yn:

• gwybod am, neu
• yn cymeradwyo

yr hyn a wnaeth eich gweithiwr neu asiant.

Er enghraifft:

Mae cynorthwyydd siop yn gwahardd rhywun y mae’n gwybod eu bod yn hoyw o’r siop ble mae’n gweithio oherwydd rhagfarn yn erbyn pobl hoyw. Gall y sawl a waharddwyd gyflwyno achos yn y llys am wahaniaethu anghyfreithlon oherwydd cyfeiriadedd rhywiol yn erbyn y cynorthwyydd siop a’r unigolyn neu gwmni sy’n berchen ar y siop.

Mae mudiad cymunedol yn talu am ymgynghorydd i baratoi cynllun newydd ar gyfer sut mae’r mudiad yn darparu ei wasanaethau. Mae’r ymgynghorydd yn gweithredu ar ran y mudiad ac yn ei enw, wrth ddelio â staff mewnol ac wrth ddelio â mudiadau allanol. Effaith cynllun yr ymgynghorydd yw atal rhai pobl a chanddynt nodwedd warchodedig rhag defnyddio ei wasanaethau. Mae defnyddiwr gwasanaethau a chanddynt y nodwedd honno yn cwyno am wahaniaethu anuniongyrchol anghyfreithlon, gan ddweud fod y ffordd newydd o weithio yn cael effaith waeth arnyn nhw a phobl eraill sy’n rhannu’r nodwedd warchodedig. Ni all y mudiad gynnig cyfiawnhad gwrthrychol dros y drefn a awgrymir. Byddai’r ymgynghorydd a wnaeth y penderfyniad a arweiniodd at wahaniaethu anuniongyrchol yn atebol, ac felly hefyd y pennaeth (sef yn y cyswllt hwn y mudiad), a fyddai’n atebol am yr hyn a wnaeth eu hasiant (yr ymgynghorydd).

Fodd bynnag, ni’ch delir yn gyfreithiol atebol os gallwch ddangos:

• i chi gymryd pob cam rhesymol i rwystro gweithiwr a gyflogir gennych rhag gweithredu’n anghyfreithlon.
• bod asiant wedi gweithredu y tu allan i gwmpas eich awdurdod (mewn geiriau eraill, eu bod wedi gwneud rhywbeth mor wahanol i’r hyn y gofynnoch iddynt ei wneud fel na ellid meddwl amdanynt bellach fel rhywun a oedd yn gweithredu ar eich rhan).

Gallwch leihau’r risg y byddwch yn cael eich dal yn gyfrifol dan y gyfraith am ymddygiad eich gweithwyr neu’ch asiantiaid os dywedwch wrthynt sut i ymddwyn fel eu bod yn osgoi gwahaniaethu, aflonyddu neu erlid anghyfreithlon.

Mae hyn yn wir nid yn unig am sefyllfaoedd ble rydych chi a’ch staff yn delio wyneb yn wyneb â phobl eraill pan fyddwch yn darparu’ch gwasanaethau, ond hefyd am y ffordd yr ydych yn cynllunio beth sy'n digwydd.

Pan fyddwch chi neu’ch gweithwyr yn cynllunio beth sy’n digwydd i bobl yr ydych yn cyflenwi’ch gwasanaethau iddynt, mae angen i chi ofalu nad yw’ch penderfyniadau, rheolau na’ch ffyrdd o wneud pethau yn:

• wahaniaethu uniongyrchol, neu’n
• wahaniaethu anuniongyrchol na allwch ei gyfiawnhau’n wrthrychol, neu’n
• wahaniaethu sy’n deillio o anabledd na allwch ei gyfiawnhau’n wrthrychol, neu’n
• aflonyddu

a’ch bod wedi gwneud addasiadau rhesymol ar gyfer pobl anabl, y gallwch ddarllen rhagor amdanynt.

Felly mae’n bwysig sicrhau bod eich gweithwyr ac asiantiaid yn gwybod sut mae cyfraith cydraddoldeb yn berthnasol i’r hyn maent yn ei wneud.

Dywedwch wrth eich gweithwyr ac asiantiaid beth mae cyfraith cydraddoldeb yn ei ddweud ynglŷn â sut y mae’n rhaid iddynt ymddwyn a pheidio ymddwyn tra’u bod yn gweithio i chi.

Isod ceir ambell enghraifft o gamau rhesymol y gallwch eu cymryd i atal gwahaniaethu anghyfreithlon neu aflonyddu rhag digwydd yn eich gweithle:

• Dweud wrth eich gweithwyr pan fyddant yn dechrau gweithio i chi – a gwirio o bryd i’w gilydd eu bod yn cofio beth a ddywedoch wrthynt, er enghraifft, trwy weld os/sut mae wedi gwneud gwahaniaeth i’r modd maent yn ymddwyn. Gallai hyn fod yn rhestr wirio syml iawn i’w thrafod â nhw, neu gallech roi’r canllaw hwn iddynt, neu gallech drefnu iddynt dderbyn hyfforddiant cydraddoldeb.
• Ysgrifennu’r safonau ymddygiad disgwyliedig mewn polisi cyfartaledd.
• Cynnwys gofyniad am ymddwyn yn unol â chyfraith cydraddoldeb yn amodau cyflogaeth pob gweithiwr neu gontract arall, ac egluro y bydd gweithredu’n groes i gyfraith cydraddoldeb yn cael ei drin fel materion disgyblaethol neu dor contract.

Gallwch ddarllen mwy am hyfforddiant cydraddoldeb a pholisïau cydraddoldeb yng nghanllaw’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol Arfer cydraddoldeb da i gyflogwyr: polisïau cydraddoldeb, hyfforddiant cydraddoldeb a monitro.

Defnyddio amodau cyflogaeth ysgrifenedig i gyflogeion

Dywed cyfraith cyflogaeth bod yn rhaid i chi, fel cyflogwr, roi datganiad ysgrifenedig i bob cyflogai o brif amodau eu cyflogaeth. Gallech gynnwys brawddeg yn yr amodau ysgrifenedig hyn sy’n rhoi gwybod i’r sawl sy’n gweithio i chi bod yn rhaid iddynt fodloni gofynion cyfraith cydraddoldeb, gan ei gwneud yn glir y byddai methiant i wneud hynny yn drosedd ddisgyblaethol.

Wrth gwrs, os byddwch yn gwneud hyn mae’n bwysig eich bod hefyd yn rhoi gwybod i’r cyflogai beth mae’n olygu. Gallech ddefnyddio polisi cyfartaledd i wneud hyn, neu gallech drafod y mater gyda nhw, neu fe allech roi’r canllaw hwn iddynt ei ddarllen. Ond mae’n bwysig eu bod yn deall beth mae cyfraith cydraddoldeb yn ddweud sy’n rhaid iddynt ei wneud a pheidio’i wneud, neu fe ellir eich dal yn gyfrifol am beth maent yn ei wneud dan y gyfraith.

Cofiwch, os yw’r cyflogai yn unigolyn anabl, fe all fod yn addasiad rhesymol i roi’r wybodaeth iddynt mewn ffordd y gallant ei deall.

Os byddwch yn derbyn cwyn yn honni gwahaniaethu anghyfreithlon parthed eich gwasanaethau, gallwch ddefnyddio'r amodau ysgrifenedig i ddangos eich bod wedi cymryd cam rhesymol i atal gwahaniaethu anghyfreithlon ac aflonyddu rhag digwydd. . Fodd bynnag, bydd yn rhaid i chi wneud mwy na hyn i atal gwahaniaethu o ddifrif.

Os bydd rhywun yn cwyno, dylech ymchwilio i beth sydd wedi digwydd ac, os yw’n briodol, efallai y bydd angen i chi ddisgyblu’r sawl sydd wedi gwahaniaethu’n anghyfreithlon neu aflonyddu ar rywun arall, rhoi rhybudd anffurfiol neu ffurfiol iddynt, darparu hyfforddiant neu hyd yn oed eu diswyddo; bydd eich gweithredoedd yn amlwg yn amrywio yn ôl natur y toriad a pha mor ddifrifol yr oedd.

Os byddwch yn gweld bod gweithiwr a gyflogir gennych chi wedi gwahaniaethu yn anghyfreithlon yn erbyn defnyddiwr gwasanaeth, edrychwch eto ar yr hyn yr ydych yn ei ddweud wrth eich staff i sicrhau eu bod yn gwybod beth mae cyfraith cydraddoldeb yn ei olygu o ran sut maent yn ymddwyn tuag at y bobl maent yn gweithio â nhw.

Awgrym arfer da ar gyfer sut y dylech chi a’ch staff ymddwyn

Yn ddelfrydol, rydych am i bawb sy’n gweithio i chi drin pawb y byddant yn dod ar eu traws â pharch ac urddas, gan gynnwys cwsmeriaid, cleientiaid neu ddefnyddwyr gwasanaeth, aelodau, aelodau cyswllt neu westeion. Bydd hyn yn eich helpu i ddarparu gwasanaeth da (nid yn unig heb wahaniaethu ond yn fwy cyffredinol).

Os bydd eich staff yn gwahaniaethu’n anghyfreithlon yn erbyn pobl yn defnyddio’ch gwasanaethau, fe allai’ch enw da ddioddef, hyd yn oed os nad yw’r sawl sy’n derbyn y driniaeth yn dod ag achos cyfreithiol yn eich erbyn.

Gall gweithiwr a gyflogir gennych chi neu’ch asiant fod yn gyfrifol yn bersonol am eu gweithredoedd eu hunain o wahaniaethu, aflonyddu neu erlid a wneir yn ystod eu cyflogaeth neu tra’n gweithredu dan eich awdurdod. Mae hyn yn berthnasol ble naill ai:

• rydych chi hefyd yn atebol fel eu cyflogwr neu eu pennaeth, neu
• y byddech chi yn gyfrifol ond y gallwch ddangos:
• eich bod wedi cymryd pob cam rhesymol i rwystro’r gweithiwr rhag gwahaniaethu yn erbyn, aflonyddu neu erlid rhywun, neu
• bod eich asiant wedi gweithredu y tu allan i gwmpas eich awdurdod.

Er enghraifft:

Heb yn wybod i’w chyflogwr, mae’r derbynnydd mewn asiantaeth tai yn gwrthod rhoi manylion tai i’w rhentu i gleient a chanddynt gyflwr iechyd meddwl. Mae’r arwerthwr tai wedi rhoi cyfarwyddiadau clir i’w staff am eu cyfrifoldebau o dan gyfraith cydraddoldeb, mae wedi darparu hyfforddiant cydraddoldeb, ac mae’n gwirio’n rheolaidd fod staff yn cydymffurfio â’r gyfraith. Mae’n debygol fod y derbynnydd wedi gweithredu’n anghyfreithlon ond y bydd gan eu cyflogwr amddiffyniad.

Ond mae eithriad i hyn. Ni fydd gweithiwr neu asiant yn gyfrifol os yw eu cyflogwr neu eu pennaeth wedi dweud wrthynt nad oes dim o’i le gyda’r hyn maent yn ei wneud ac mae’r gweithiwr neu’r asiant yn credu’n rhesymol bod hyn yn wir.

Mae’n dramgwydd troseddol, y gellir ei gosbi â dirwy, i gyflogwr neu bennaeth wneud datganiad ffug y mae gweithiwr a gyflogir ganddynt neu eu hasiant yn dibynnu arno i gyflawni gweithred anghyfreithlon.

Ni ddylai cyflogwr neu bennaeth gyfarwyddo, achosi neu ysgogi gweithiwr a gyflogir ganddynt neu eu hasiant i wahaniaethu yn erbyn, aflonyddu neu erlid unigolyn arall, na cheisio gwneud hynny.

Gall ‘achosi’ neu ‘ysgogi’ rhywun i wneud rhywbeth gynnwys sefyllfaoedd ble y gorfodir rhywun i wneud rhywbeth neu y’u perswadir i’w wneud, hyd yn oed os na chawsant gyfarwyddyd uniongyrchol i’w wneud.

Mae gan y

• sawl sy’n derbyn y cyfarwyddyd neu a achosir neu a ysgogir i wahaniaethu yn erbyn, aflonyddu neu erlid, a’r
• sawl sy’n dioddef y gwahaniaethu, yr aflonyddu neu’r erlid

ill dau hawliad yn erbyn y sawl sy’n rhoi’r cyfarwyddiadau os ydynt yn dioddef colled neu niwed oherwydd y cyfarwyddo neu achosi neu ysgogi’r gwahaniaethu, yr aflonyddu neu’r erlid.

Mae hyn yn berthnasol os gweithredir y cyfarwyddyd neu beidio.

Ni ddylai unigolyn helpu rhywun arall i gyflawni gweithred y mae’r sawl sy’n helpu yn gwybod ei bod yn anghyfreithlon dan gyfraith gydraddoldeb.

Fodd bynnag, os dywedwyd wrth y sawl sy’n helpu gan y sawl y mae’n ei helpu bod y weithred yn gyfreithlon, a’u bod yn credu’n rhesymol bod hynny’n wir, ni fydd y sawl sy’n helpu yn gyfrifol dan y gyfraith.

Mae’n dramgwydd troseddol, gyda chosb o ddirwy, i wneud datganiad ffug y mae unigolyn arall yn dibynnu arno i helpu cyflawni gweithred anghyfreithlon.

Ni allwch atal cyfraith cydraddoldeb rhag gweithredu mewn sefyllfa os gellir ei chymhwyso. Er enghraifft, nid oes diben gwneud datganiad mewn contract gyda chleient, cwsmer neu ddefnyddiwr gwasanaethau na ellir cymhwyso cyfraith cydraddoldeb. Ni fydd gan y datganiad unrhyw effaith gyfreithiol. Hynny yw, ni fydd yn bosibl gorfodi neu ddibynnu ar amod mewn contract sy’n ceisio gwneud hyn. Mae hyn yn wir hyd yn oed os yw’r unigolyn arall wedi datgan eu bod wedi deall yr amod a/neu eu bod wedi cytuno ag ef.

Er enghraifft:

Mae busnes yn rhoi contract ysgrifenedig i gleient ei lofnodi sy’n cynnwys amod yn dweud na allant gyflwyno hawliad o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Mae’r busnes yn tynnu’r gwasanaeth yn ôl o dan amgylchiadau sy’n gyfystyr â gwahaniaethu anghyfreithlon. Nid yw’r amod yn y contract yn atal y cleient rhag cyflwyno hawliad mewn llys.